대법원의 통상임금 범위에 관한 최종판결에 재계와 노동계의 관심이 집중되고 있다. 이번 판결의 쟁점은 정기상여금을 통상임금에 포함 시킬것인가 말 것인가 하는 것이다. 이 부분이 왜 중요하냐면 통상임금은 급여계산시 초과근무수당, 연차휴가수당 등 각종 수당의 산정 기준이 되기 때문이다. 또한 퇴직금에 영향을 미치기 때문에 정기상여금이 포함되면 기존보다 퇴직금의 금액이 늘어나게 된다.
근로기준법 시행령 제6조(통상임금)
(1) 법과 이 영에서 "통상임금" 이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
(2) 제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다.
- 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액
- 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액
- 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(법 제2조제1항제7호에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액
- 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액
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이번 사회적 이슈는 갑을오토넥 직원들이 회사를 상대로 소를 제기하면서 시작되었다.
대법원의 판결이 노동계의 손을 들어주는 경우 근로자들의 임금 수준이 지금보다 좋아지게 된다.
재계는 정기상여금이 통상임금에 포함되는 경우 매년 8조원의 임금 상승과 38조5천500억원의 일시적인 인건비 상승으로 경영환경이 악화 되며 38만개의 일자리가 감소된다는 논리로 방어하고 있다.
노동계는 재계가 주장한느 38조5천500억원의 추가 인건비는 과장된 것이라고 하면 근로자의 과잉 근로를 막기위해서 반드시 포함되어야 한다고 주장하고 있다.
이번 판결이 노동계의 승리로 끝난다면 기업들은 어떤 식으로든 비용보전을 하려 들것이고, 과연 과잉 근로를 막는 방법이 될런지 회의적인 생각이 든다.
어째든 노동계가 승리하면 많은 노동자들이 많든 적든 급여상승의 혜택을 누릴 것이다. 하지만 힘없는 노조나 노조가 없는 회사의 생산직 직원들이나 연봉직 들에게는 먼 나라 얘기인 듯 하다.
대법원의 통상임금 인정 범위
- 1990.02 통상임금은 정기적 일률적으로 모든 근로자에게 지급되는 고정급
- 1994.05 자녀가 있는 근로자에게 지급하는 육아수당도 통상임금
- 1996.02 명절이나 하계 휴가비처럼 분기나 연 단위로 지급되는 금품도 통상임금. 식대비, 체력단련비 같은 복리후생비도 통상임금
- 2012.03 월 단위 아닌 분기 단위 정기상여금도 통상임금
2013.10.18 -------------------------------------------------------------------
대법 전원합의체 "정기상여금은 통상임금 해당"
"1개월 지급주기 넘어도 정기적으로 지급하면 통상임금"
"재직자에게만 주는 복리후생비는 통상임금 해당 안됨"
올해 노동계와 재계의 최대 현안이었던 통상임금 문제에 대해서 대법원이 노동계의 손을 들어 주었네요.
하지만, 사용자 측의 과도한 재정 지출에 따른 경영부담을 덜어주기 위해서 과거 급여에 대해서는 소급적용해서 청구할 수 없다고 합니다.
